研究贡献有三：第一，本研究发现员工在组织中的成长是渐进性的适应和调整过程，需要经历认知烙印—适应化烙印—发展能力烙印三个阶段，这有别于创业者或CEO的认知烙印和能力烙印的理论框架。在本土情境中，关于烙印理论在个体层面的探究多聚焦于创业者或CEO，员工视角研究不够深入。尽管有研究借助烙印效应理论指出了师徒制与工匠精神的联系，但仅停留在现象和内涵等层面探讨。鉴于此，本研究基于案例进行过程考察，探究员工烙印效应形成的内在机理，为现有研究关于员工层面认识不足形成有益理论补充。

第二，本研究在已有研究的基础上挖掘出组织操作常规与师徒制的内在联系，从而验证了李彬等关于培养适合企业实际发展的人才对发展自身组织操作常规的观点，进而丰富了师徒制、组织操作常规的研究视野。以往师徒制的相关研究多关注师徒制对员工职业路径发展和缓解员工工作压力等个体方面影响，尚未关注组织操作常规与师徒制之间关系及其影响机制。本研究围绕碧水湾案例发现了师徒制如何影响组织操作常规的作用机理，这不仅填补了师徒制在服务管理情境中组织层面研究的不足，而且深化了师徒制在企业管理研究中的应用。

第三，本研究从服务性组织的管理情境着手，创新性地将烙印效应等相关概念应用和发展于服务性组织。以往关于师徒制的探讨多聚焦于手工业、制造业与互联网等行业，在服务业特别是酒店业鲜少提及，自然也就缺乏师徒制作用机制的讨论。本研究以烙印效应为理论基础，揭示了服务性组织以师徒制为依托的烙印效应作用机理，既弥补了本土情境下服务企业师徒制研究的缺位，也拓展了师徒制的理论价值和行业意义。

4.2 管理启示

首先，坚定文化自信。在动态变化的市场环境和消费的转型升级的背景下，客户对于酒店人才培养、精益服务的提供提出了更严苛的要求，因而酒店应重视传统文化工匠精神，利用师徒制对酒店自身人力培养、组织操作常规发展的积极作用，建构出适合本土酒店业发展的管理模式。进一步讲，在推动组织操作常规不断发展的实践中，酒店应结合自身情况，充分利用师徒制的人力资本优势，借助职业生涯、社会心理支持和角色榜样等效用根植工匠精神，帮助员工职业技能提升和促进酒店竞争力的增强。

其次，酒店企业应充分认识到烙作效应对企业发展的重要性，从而利用其机能促进酒店经营运转。具体而言，管理者培养员工需重视新员工入职初期或处于敏感期形成的烙印。也就是说，在培养员工发展的过程中，尤其面临着员工价值观念与经营理念不符、技能欠缺和资源约束的情况下，管理者要善于发挥烙印效用机理形塑员工，助力和推动组织常规的有效运营。此外，考虑到酒店员工的观念与行为在成长周期中受到新旧烙印的重叠影响，致力于组织操作常规流程有效运行，管理者应建立长效制度进行维护以确保烙印效应持续作用，从而使组织资源与员工能力实现持续优化与服务升级。

最后，本文研究发现不仅可以在酒店企业使用，也可以推广到旅游、航空、金融等服务企业中。尤其是近些年来，中国服务业发展迅速，但各行业发展良莠不齐，距离发达国家服务业水平还有相当的距离，服务质量管理仍是困扰中国服务业的瓶颈。结合本文研究发现，服务企业可以在日常经营活动中有意识将组织氛围营造与师徒制建构有机结合，既有利于日常服务流程更加精益化，又有助于服务质量提升，从而使企业形象及其消费者感知在无形中被提高。

4.3研究局限与展望 

本研究存在几点不足之处。首先，本研究仅是本土酒店情境下烙印效应与师徒制研究的开端，虽然研究过程中严格按照质性研究的方法对碧水湾酒店进行纵向剖析并提炼了结论。但受限于研究对象的数量，本研究无法完全解释其他酒店在利用师徒制影响组织操作常规中出现的特殊问题。正因为不同酒店间自身资源、规模、企业文化以及所处社会环境都存在显著差异性，因此后续工作可以在此基础上做实证检验或多案例研究，从而深化师徒制在酒店情境下的理论探究，形成对已有理论的有益补充。其次，本研究未能有效地区分访谈对象的差异性，访谈对象的代表性需有待增强。虽然本研究针对访谈对象在年龄、部门以及工作经验等方面的差异性做了区分，但仍然存在年龄迭代等瑕疵。由于该研究领域在本土情境下处于发展前期，在统计变量选择上，例如性别、教育程度等，未能有效甄别，这也是未来研究需要高度关注的地方。如果未来研究能够进一步扩大取样总量、扩展调研对象范围，将能够进一步提升数据的代表性。