朗廷酒店管理集团是一个古老传奇的酒店集团，本文向大家介绍朗廷是如何把自己的企业文化通过管理体系倒入到日常经营当中的，此部分为第三部分-关爱员工！

3.1 员工参与

3.1.1 员工参与制订年度计划及相关的关键措施，如满意度调查、员工社会活动、团队建立活动、小組討論調查和其他回馈渠道等等。

3.1.2 执委会成员和部门主管亲自参与第3.1.1条款所涉及的员工参与活动。

3.1.3 酒店每年至少安排一次员工咨询大会，以收集影响员工参与活動的主要原因。

3.1.4 酒店针对不同类别的员工和部门（比如职位级别、服务年期间等）认定第3.1.3条款所涉及的因素。

3.1.5 酒店根据员工咨询大会所得出的意见，制定酒店总体行动计划。

3.1.6 人力资源部每月会就员工咨询大会所得出的意见進行评审,從而制订的酒店总体行动计划，以作出改善及监察措施的有效性。

3.1.7 酒店根据员工咨询大会所得出的意见制定部门行动计划。

3.1.8 部门主管每月评核员工咨询大会後所制定的行动计划，以监察改善的进度及措施的有效性。

3.1.9 酒店每月监控其他员工参与措施，包括病假和员工流失率。

3.1.10 人力资源部门於员工离职时,进行离职面谈。

3.1.11 人力资源部门每季度对第3.1.10条款所述离职面谈的结果进行文件记录、汇总、评价，以采取改进措施。

3.1.12 行政执委会按季度审查第3.1.10条款所述离职面谈的结果，必要时采取改进措施。

3.1.13 适当时，酒店向部门主管传达第3.1.10条款所述离职面谈结果，以采取改进措施。

3.1.14 酒店确保及时实施員工表现評估及发展系统（PRIDE），以评核员工的表现。

3.1.15 根据員工表现評估及发展系统（PRIDE），酒店为所有有需要员工制定个人发展计划。

3.1.16 酒店根據員工表现評估及发展系统（PRIDE）來發掘現有人才和后备人才。

3.1.17 酒店表彰在神秘顾客的评价或审查计划中被评为杰出表现的员工。

3.2 管理者发展

3.2.1 所有行政执委会成员和部门负责人参加 Q.League 策略团队(Strategic Teams)。

3.2.2 所有管理人员接受 Q League 和朗廷/逸东思維培训。

3.2.3 行政执委会成员和管理人员通过同事諮詢大會等途径审核其领导效能，并据此确定其培训需求。

3.2.4 酒店的年度培训和发展计划考虑到领导能力发展的整体需求。

3.2.5 酒店制订个人培训和发展计划以提升管理者的领导能力。

3.2.6 根据个人的培训和发展需求，酒店向管理人员提供如教育、指导、 辅导等方面的多种发展机会。

3.2.7 培训所有管理人员如何分享公司的遠景、使命、信念和承诺。

3.2.8 直接主管对所有管理人员的培训和发展计划每半年进行一次审核。

3.2.9 行政执委会成员亲自培訓及帶領其继任者，并监督其培训和发展进展。

3.2.10 在员工表现评估及发展系统（PRIDE）中，酒店对每一位管理人员应明确界定下一步职业晋升岗位及其能力胜任要求。

3.3 学习和发展

3.3.1 酒店进行培训需求分析，以分析员工的年度总体学习需求，并将年度培训需求分析的结果整理成文件。

3.3.2 酒店进行培训需求分析时运用酒店整体策略作为参考要素。

3.3.3 酒店將員工表现評估及发展系统（PRIDE）中的结果作为实施培训需求分析的依据。

3.3.4 酒店將执委会成员和部门负责人的回馈作为实施培训需求分析的依据。

3.3.5 酒店將顾客回馈作为实施培训需求分析的依据。

3.3.6 酒店制作年度学习和发展计划并将其整理成文件,运用合适的学习和发展课程以满足员工学习的需求。

3.3.7 学习和发展计划涵盖的范围包括有关法规的监管要求、道德行为、社会责任。

3.3.8 酒店的年度学习和发展计划由酒店总经理/行政董事审批。

3.3.9 酒店的年度学习和发展计划包括学习课程資料，比如培训课题、日期、时间、主要学员、所需资源、培训方法。

3.3.10 酒店為部门培训导师提供合适的培训课程, 使其具备适当的技巧担任其职责。

3.3.11 各部门按既定的计划定期进行培训。培训课程经酒店的学习和发展部门审核。

3.3.12 酒店以合适的方法评价不同培训方法的有效性。酒店可考虑通过以下方法：学员是否对培训师/培训方法满意；学员是否从培训中获取了知识；学员是否应用了所学的技能；是否达致预期的效果。

3.3.13 酒店为员工设置了教育奖学金或学习津贴，以发展其技能，支持其职业发展和晋升。有关奖学金和津贴的政策整理成文件并传达给有关员工。

3.3.14 人力资源部门监督年度学习和发展计划的部署；并按季度向执委会汇报进展情况。

3.3.15 酒店审核為学习和发展所提供的资源状况，确保有效运用该资源。

3.3.16 酒店对所有新员工进行试用期评价，讨论其表现、预期、学习和发展需求。

3.3.17 酒店及时運用員工表现評估及发展系统（PRIDE）确定各个员工的学习和发展需求。

3.3.18 所有员工都要接受与其相关的标准操作规程方面的培训。确定所需的培训时间，测评各员工的能力水平。

3.3.19 酒店及时更新其培训记录，以清楚列明员工的学习进度和酒店的年度培训计划的执行进度。

3.3.20 各个员工了解其能力水平，部门主管了解其部门的能力水平，酒店执委会了解酒店的总体能力水平。

3.3.21 各部门运用「ShowTime」向其员工提供每日学习的机会。

3.3.22 酒店通过关键绩效指标监控各员工所接受的实际培训时间。

3.4 人员管理

3.4.1 酒店根据业务和策略需求制定人力资源年度计划，以厘定员工职级和职位所需的关键能力。

3.4.2 人力资源年度计划中的员工职级和职位所需的关键能力需求的資料,能详细地传达给相关部门。

3.4.3 酒店进行生产力分析，以确保其劳动力的效率。

3.4.4 酒店确定所有岗位工作描述，并每年予以更新。

3.4.5 酒店定期进行市场调查，确保薪酬福利乎合竞争力。

3.4.6 确定招聘渠道和薪酬福利的策略，以吸引合适的应征者。

3.4.7 酒店运用合适的招聘方法（包括 ASSET、能力测试、人格测试等）聘请新员工。

3.4.8 酒店评估招聘方法的成效。

3.4.9 酒店的招聘政策包含平等机会和文化差异。

3.4.10 酒店制定计划帮助新员工融入新的工作环境。

3.4.11 酒店监控新员工的流失率。

3.4.12 新员工在加入酒店后一个月内完成入职培训。

3.4.13 新员工在试用期内完成 5Ms（我的品牌、我的朗廷酒店集团、我的客人、我的工作伙伴和理想的我）培训课程。

3.4.14 酒店已制订跨职能部门培训课程，以扩大员工的工作范围，为员工提供跨职能部门学习的机会。

3.4.15 酒店运用員工表现評估及发展系统（PRIDE）进行评估，识别潜在可供内部调动的员工，通过多种途径使员工了解空缺职位，鼓励员工内部交流。

3.4.16 酒店积极为员工寻求在公司内部进升或调迁的机会，确保酒店人才能够就任称职的职位。

3.4.17 酒店监控员工内部调动的数量。

3.5 职场氛围与工作环境

3.5.1 酒店向员工提供支援服务（例如：职业咨询、非本职工作相关的教育、个人/家庭关爱计划），以表明酒店关注员工的福祉。

3.5.2 第 3.5.1 条款所提及的各种支援服务，能针对不同的员工而设定。

3.5.3 酒店向员工提供在当地富有竞争力的保险和福利计划。

3.5.4 在新员工入职后的第一个月内，为其提供酒店基本的安全政策和部门特定的安全政策培训。

3.5.5 酒店每年为所有员工提供安全政策和规程方面的培训。

3.5.6 由各部门的代表组成的安全委员会每月召开会议，以提升和强化安全措施。

3.5.7 工伤信息由专门团队負責报告和记。

3.5.8 所有记录的工伤信息进行了评估和分析，以寻找根本原因。

3.5.9 工伤分析结果能传达给相关部门，并采取了改进措施。

3.5.10 酒店根据当地法规和酒店标准进行突发事件和消防演练。

4. 改进创新

4.1 文化创新

4.2 关键绩效指标制度

4.3 流程改进和创新

4.4 信息和知识管理

4.5 信息技术