酒店为员工设置了教育奖学金或学习津贴，以发展其技能，支持其职业发展和晋升。有关奖学金和津贴的政策整理成文件并传达给有关员工。

3.3.14 人力资源部门监督年度学习和发展计划的部署；并按季度向执委会汇报进展情况。

3.3.15 酒店审核為学习和发展所提供的资源状况，确保有效运用该资源。

3.3.16 酒店对所有新员工进行试用期评价，讨论其表现、预期、学习和发展需求。

3.3.17 酒店及时運用員工表现評估及发展系统（PRIDE）确定各个员工的学习和发展需求。

3.3.18 所有员工都要接受与其相关的标准操作规程方面的培训。确定所需的培训时间，测评各员工的能力水平。

3.3.19 酒店及时更新其培训记录，以清楚列明员工的学习进度和酒店的年度培训计划的执行进度。

3.3.20 各个员工了解其能力水平，部门主管了解其部门的能力水平，酒店执委会了解酒店的总体能力水平。

3.3.21 各部门运用「ShowTime」向其员工提供每日学习的机会。

3.3.22 酒店通过关键绩效指标监控各员工所接受的实际培训时间。

3.4 人员管理

3.4.1 酒店根据业务和策略需求制定人力资源年度计划，以厘定员工职级和职位所需的关键能力。

3.4.2 人力资源年度计划中的员工职级和职位所需的关键能力需求的資料,能详细地传达给相关部门。

3.4.3 酒店进行生产力分析，以确保其劳动力的效率。

3.4.4 酒店确定所有岗位工作描述，并每年予以更新。

3.4.5 酒店定期进行市场调查，确保薪酬福利乎合竞争力。

3.4.6 确定招聘渠道和薪酬福利的策略，以吸引合适的应征者。

3.4.7 酒店运用合适的招聘方法（包括 ASSET、能力测试、人格测试等）聘请新员工。

3.4.8 酒店评估招聘方法的成效。

3.4.9 酒店的招聘政策包含平等机会和文化差异。

3.4.10 酒店制定计划帮助新员工融入新的工作环境。

3.4.11 酒店监控新员工的流失率。

3.4.12 新员工在加入酒店后一个月内完成入职培训。

3.4.13 新员工在试用期内完成 5Ms（我的品牌、我的朗廷酒店集团、我的客人、我的工作伙伴和理想的我）培训课程。

3.4.14 酒店已制订跨职能部门培训课程，以扩大员工的工作范围，为员工提供跨职能部门学习的机会。

3.4.15 酒店运用員工表现評估及发展系统（PRIDE）进行评估，识别潜在可供内部调动的员工，通过多种途径使员工了解空缺职位，鼓励员工内部交流。

3.4.16 酒店积极为员工寻求在公司内部进升或调迁的机会，确保酒店人才能够就任称职的职位。

3.4.17 酒店监控员工内部调动的数量。

3.5 职场氛围与工作环境

3.5.1 酒店向员工提供支援服务（例如：职业咨询、非本职工作相关的教育、个人/家庭关爱计划），以表明酒店关注员工的福祉。

3.5.2 第 3.5.1 条款所提及的各种支援服务，能针对不同的员工而设定。

3.5.3 酒店向员工提供在当地富有竞争力的保险和福利计划。

3.5.4 在新员工入职后的第一个月内，为其提供酒店基本的安全政策和部门特定的安全政策培训。

3.5.5 酒店每年为所有员工提供安全政策和规程方面的培训。

3.5.6 由各部门的代表组成的安全委员会每月召开会议，以提升和强化安全措施。

3.5.7 工伤信息由专门团队負責报告和记。

3.5.8 所有记录的工伤信息进行了评估和分析，以寻找根本原因。

3.5.9 工伤分析结果能传达给相关部门，并采取了改进措施。

3.5.10 酒店根据当地法规和酒店标准进行突发事件和消防演练。

4. 改进创新

4.1 文化创新

4.2 关键绩效指标制度

4.3 流程改进和创新

4.4 信息和知识管理

4.5 信息技术